2010年04月

2010年04月30日

辞める事も大切な選択肢

もしその組織やチームに

情熱が感じられなくなり

自分自身の熱い思いとのギャップがあまりにも大きくなってしまったら

辞める事も大切な選択肢




いまこれからの時代

大局を捉えて

スピード感をもった革新が期待出来ないのであれば

自らを高いレベルに置きつづけ

お客様に高いレベルの価値を提供し続ける事は

出来なくなるでしょう




平等・公平の名のもとに

多数決によって

その組織やチームの低いレベルに合わせざるを得なくなる事は

パレートの法則(2:8:2の法則、7:3の法則、働き蟻の法則)から勘案しても

容易に推測する事が出来ます




多くの“成功者”と呼ばれる方々が

起業する事を薦めている事も

熱い情熱を持つ者同士によるチーム編成が

いかに大切なものなのかを

気づかせてくれます




いまこれからの時代のスピードに乗り

本氣で熱い情熱をお客様にお届けしたければ

事業全体のリストラクチャリング

辞める事もまた

大切な選択肢です


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2010年04月27日

あなたは優柔不断ですか?

こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk
Manager の秋葉です。



突然ですが‥‥‥

あなたは、優柔不断ですか?



【 優柔不断 】を辞書で引くと、

「気が弱く決断力に欠ける事」
とか

「ぐずぐずして決めかねている様子」

と書かれています。



「こっちにしようかなぁ?」
「あっちもいいなぁ?」
「そっちはどうかなぁ?」
「何でもいいけど、それは嫌だなぁ‥」



まぁ、人生いろいろですから、なんでもかんでも即断即決した方が良いとまでは申しませんが、企業経営において《 スピーディーな決断力 》に欠ける事は、大きな問題点と言えます。


「あっちの方が儲かりそうだなぁ?」
「やっぱりこっちの方が儲かりそうだなぁ?」
「そっちはどうかなぁ?」
「何でもいいけど、とりあえずコストカットかなぁ?」




【 優柔不断 】とは、気が弱いから決断力が無いのではなく、
しっかりとした【 基軸 】が無いから、

どう決めたらよいのか、わからないだけです。



柔軟性に富んだ決断力は、しっかりとした【 基軸 】から生まれます。


一見、柔軟そうに見えても、しっかりとした【 基軸 】が無ければ、右往左往しているだけです。



企業経営における

しっかりとした【 基軸 】

それが

『本来の価値観』による

【 経営理念 】

です。


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2010年04月26日

Googleを自分自身の辞書にする方法

【Googleを自分自身の辞書にしてしまう方法】


・ネット上でも実名を使う

・もしくは他人から本人だとわかるような芸名、ハンドルネームなどを1つだけ決めて、総てのサービスで同じ名前を使う

・自分の考えをストレートにblogやtwitterに書き溜める(今のところblogの方が検索には便利)

・上記を継続する




たったこれだけで、

・自分が何を考えていたか?

・自分の考え方がどのように変化してきたか?

といった事を、

《 名前 キーワード 》

で検索出来るようになりました。



まぁ、私の場合、

《秋葉亮爾》

という名前も

《経営理念コンサルタント》

というネーミングも

「他に無い」

という事が大きな要因でもありますが、おかげさまで今ではGoogleを便利に利用させて頂いております。



「本音と建前」を排除して、「本音と責任」にする必要はありますが、とっても便利ですよ。


Google様、いつもありがとうございます。


あっ、Yahoo!様も、いつもありがとうございます。


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ryozy_akkiy at 20:35|PermalinkComments(0)TrackBack(0)笑えるかな? 

2010年04月23日

社員満足度を一番大切にして成功する組織

こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk
Manager の秋葉です。


昨日に引き続き、今日も寒〜い一日、お疲れ様でした。


今宵も昨日に引き続き、社員満足度を最も大切にする組織について考えてみましょう。



社員満足度を最も大切にする組織が成功するためには、何が必要でしょうか?


組織として一丸となった時に向かい合う相手は、紛れも無く《 お客様 》ですよね。


組織として最も大切な事が社員満足度の向上ですから、《 お客様 》に対する思いは、別のところで一致させておく必要があります。


そうです、社員やメンバーが集まる際に、

『《 お客様 》に対する思いは一緒だよね?』

っと確認しておけばいいのです。


多少細かい部分は違っていても、大きなチャンクで捉えた時に、

・どんな《 お客様 》に対して商品やサービスを提供し、

・どんな風に喜んで頂きたいか?

・どんな風に役立ちたいか?

っという事に共通点があれば、ひとり一人の熱い意志が連携する組織を創る事が出来ますね。


あくまでも社員やメンバーひとり一人が、同じように《 お客様 》に対して商品やサービスを提供する事を通じて、《 お客様 》に喜んで頂きたい、《 お客様 》のお役に立ちたいと『心・氣持ち・情熱』を燃やしている事が、前提条件です。



そうであれば、集まった社員やメンバーひとり一人は、《 お客様 》が喜べば自分自身も嬉しいし、誰かが《 お客様 》のお役に立てば自分自身も嬉しいという状態になります。


結果として、自分らしい発想やアイデアが組織全体に気づきを与えたり、組織自体の成長を促す事に繋がるのです。



ところが、一般的に異業種のコラボレーションなんかでは見かけますが、社員を雇用する際にしっかりと《 お客様 》に対する熱い意志を確認してから雇用契約を結んでいらっしゃる会社が、どれだけあるでしょうか?


なかなか難しいですよね。


そこまで仮説と計画をイメージして採用活動をしていないですよね、一般的には‥‥‥




それから、もうひとつ。


最近は、

「自分自身の収入や生活が安定していなければ、他人(客)の事なんて考えられないですよね?」

なぁ〜んていう質問を受ける事が多くなりました。


そんな方々が増えていらっしゃるからこそ、社員満足度追求型の会社が増えてきてるのでしょう。


ですが、戦後の日本の復興を思い出してください。


みんな貧しく、今のように何でもある時代ではないけれど、ひとり一人が自立して、お互いに支援し合って、日本を強くしてくれましたよね。


「そもそも、起業する時にお金も潤沢にあって、安定した生活を送り、順風満帆で会社を成長させてきた!」

なぁ〜んて話、聞いたことありませんよね?


自分に対する見返りを優先しがちなのは、精神的に裕福で甘えん坊に育ってしまった結果として、ある意味しかたないかも知れません。


歴史に学ぶ事をオススメしている方はたくさんいらっしゃいますが、カッコイイところばかりではなく、忍耐や努力も学びましょうね。




そこで一句

*********************************************

強い意志

集まりし時

開かれる

相互支援の

未来の扉

*********************************************


お後がよろしいようで




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ryozy_akkiy at 21:26|PermalinkComments(0)TrackBack(0)経営理論 | 組織論

2010年04月22日

トップが社員満足度を一番に考えたがる理由

こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk
Manager の秋葉です。


暖かな昨日とは打って変わって、今日は寒〜い一日、お疲れ様でした。


社員やメンバーのみんなが冷え切らないように、熱い情熱でリードし続けるのが経営トップの役目ですが、一方で、ビジネスとはお金を儲ける活動です。


当たり前の事ですが、唯一お金をくれるのは、紛れも無く《 お客様 》です。


お金を儲ける活動をするのですから、最大最高の“目的”は

【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】

ようなものであるべきです。



ですから、《 経営理念 》には、商品やサービスを提供し続けたいお客様像や、ビジネスモデル、商品やサービスを提供した時に起こるお客様の感情の変化等のイメージや思いが盛り込まれていた方が良いのです。



ところが、どうしてもES=社員満足度の追求を最大最高の“目的”に置いていらっしゃる経営トップの方々が後を絶たず、逆に最近では増加傾向にあるようです。



社員が1番、お客は2番、3時のおやつは何でしょう?

(失礼いたしました)



管理職以上の役職になると、自分自身が現場で実務をバリバリとこなすのではなく、社員やメンバーに現場で実務をバリバリとこなしてもらう事が仕事になります。



ヒト・モノ・カネの3つの経営資源のうち、最も扱う事が難しい「人」の問題です。



管理職や経営トップの方々が、自分自身の仕事を全う(まっとう)するためには、

【 自分自身の代わりに現場で実務をバリバリとこなしてくれる社員やメンバーが、働き続けてくれる 】

必要がありますよね。



でも、ビジネスとはお金を儲ける活動をするのですから、最大最高の“目的”は

【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】

ようなものであるべきです。




その

【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】

事を差し置いて

【 自分自身の代わりに現場で実務をバリバリとこなしてくれる社員やメンバーが、働き続けてくれる 】

事を最大最高の“目的”に据え置いてしまう事は、

管理職や経営トップの方々が本来実践するべきである

《 社員やメンバーの『意・志』の管理 》

《 社員やメンバーのモチベーションの管理 》

《 社員やメンバーの精神的なバックアップ 》

を、社員やメンバーの自己責任に置き換えてしまう効果があります。




よろしいですかぁ〜?


社員満足度の向上を最大最高の“目的”である《 経営理念 》に据え置いたとします。


社員やメンバーは、自分自身の満足度向上のためにも働きますが、他の社員やメンバーの満足度向上のためにも働く事になります。


その組織やチームで働くための理由は、社員やメンバーが満足して働き続ける事になりますから、職場環境や給料・ボーナス、職場の人間関係などに不満があれば、それを改善する権利と努力と責任は、社員やメンバーひとり一人に与えられます。


結果として、

《 社員やメンバー同士で『意・志』を管理 》

《 社員やメンバー同士でモチベーションを管理 》

《 社員やメンバー同士で精神的なバックアップ 》

をする事が社員やメンバーひとり一人に与えられた重要な仕事となり、管理職や経営トップの方々からは、それらの仕事が無くなる、もしくは激減します。



その先にあるのは‥‥‥


・《 お客様 》に対する活動も、総て自分達の満足度向上のためだとするケース


・《 お客様 》に対する活動は経営幹部が決めて、指示・命令に従うだけになるケース


・《 お客様 》に対する活動は、社員やメンバーひとり一人の別の夢を叶えるための金稼ぎになってゆくケース


・《 お客様 》に対する活動も社員やメンバー全員で自発的・積極的・能動的に考え、総てが上手く行くケース


などなど‥‥が考えられます。


まぁ、確率の問題ですが、上手く行かないケースが結構ありますよね。


一見、上手く行っているように見えても、経営トップや管理職の方々の成果ではなく、明らかに現場の成果だといった雰囲気になり、労使間の不協和音に発展してしまう事もあります。




まぁ、もっとシンプルに考えれば、お金を儲ける活動をするのですから、

【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】

事を最大最高の“目的”に据え置くのが当たり前、かつ、わかりやすいんですよね。





そこで一句


*********************************************

強さとは

怒らずめげず

諦めず

引っ張り支えて

導く力

*********************************************


お後がよろしいようで




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ryozy_akkiy at 22:28|PermalinkComments(0)TrackBack(0)組織論 | 経営理論

2010年04月21日

水も人も低い方に流れるものです〜其の弐〜

水も人も低い方に流れるものです



低い方に溜まった水は冷たく冷えてゆきます



低い方に溜まったメンバーも冷たく冷えてゆきます



水は圧力や抵抗を除けば

外から熱を加えなければ

熱くなりません



ところが人は

自らの意志によって

熱くなる事が出来ます



周りが冷たく冷えきっていても

メンバーの中に熱い情熱を燃やす人がいれば

その人の周りから

だんだんと温かくなってゆきます



本音と建前をいつも使い分けるネガティブメンバーも

中立で意志が曖昧な指示待ちメンバーも

熱い情熱に打たれ

少しずつ意志が芽生えはじめます



そうして熱い情熱を燃やすメンバーが増えれば増えるほど

明るく

楽しく

仕事が出来る組織になります



熱い情熱もなく

効率的に

クールに

ドライに

仕事をこなす組織において

明るく

楽しく

という言葉は

建前です




ただし

注意しなければならないのは

進むべき方向が正しくなくても

最も熱い情熱を燃やすリーダーが指し示した方向に

明るく

楽しく

進んでいってしまう事も

あるという事



明るく

楽しく

仕事をするには

強く正しいリーダーが必要ですね


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2010年04月20日

水も人も低い方に流れるものです

水も人も低い方に流れるものです



低い方に溜まりやすいので

多数決をすると

低いレベルに落ち着く事が

よくあります



低い方に溜まると

一人で高い方を目指す人が

異質に観られやすくなります



水を熱すると

熱い水は上の方へ移動し

冷めた水は下の方へ移動します



熱い情熱を持ったポジティブメンバーと

中立的な指示命令待ちメンバー

冷めた二枚舌のネガティブメンバーを

混ぜて多数決を取っていると

熱は冷め

重力に負けて

低い方へ流れます



だから

リーダーの情熱

リーダーの現状把握力

リーダーの着眼力

リーダーの問題解決力

リーダーの先導力

って

重要なんですね


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2010年04月15日

儲からなくても強い組織

儲かってなくても強い組織


ひと言で言うなれば、リーダーの求心力



ルフィのように


デッカい夢を持ち

仲間を本氣で信じ

仲間に本氣で任せ

仲間を本氣で助け

誰よりも熱い『心・氣持ち・情熱』があり

誰よりもポジティブに考え

誰よりも決断力と責任感が強く
誰よりも強い意志を持つ




その誰よりも熱い『心・氣持ち・情熱』に打たれ

その誰よりも強い意志に共感・共鳴するからこそ

強い組織の求心力は生まれる




あなたは

求心力に自信がありますか?






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2010年04月14日

twitterで人気になるために必要な事

こんばんは、経営理念コンサルタントの秋葉です。


暖かい日が続いて「春かなぁ?」っと思いきや、またまた寒さが振り返してくると、思わず「いつになったらポカポカ陽気の春になるんだよ‥‥‥」なぁ〜んて、思わず呟いちゃいますよね。


今宵は、その“つぶやき”、twitterで人気になってフォロワーさんをたくさん増やすために必要な事を、呟きます。



【twitterで人気になってフォロワーさんをたくさん増やすために必要な事】

・つぶやきを読んだ人が得をする

・つぶやきっぱなしにしない

・ちゃんとコミュニケーションを図る

・挨拶は大切なコミュニケーション

・なんでもかんでも、誰でもフォローしない

・リフォローはお早めに




どうですか?

ビジネスと同じですよね。


誰でもお客様なのではなく、伝えたい人に対して情報を発信する。

お客様と、しっかりとコミュニケーションを図る。

お客様が得をする情報を発信する。

お客様からお問い合わせがあれば、出来る限り早く対応する。


〈つぶやきっぱなし〉でtwitterを使ってビジネスをしようとしている方々が、ちょいと目立ちましたので、念のため。



あっ、でも私自身、フォロワの方々が多い訳ではありませんので、説得力が無いかな?



こりゃまた、失礼いたしました。


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2010年04月12日

“目標”によって成長が抑制されるケースをご存知ですか?

あなたは

“目標”によって成長が抑制されるケースをご存知ですか?



壮大な夢を成し遂げるために

デッカイ目的を成就するために


遠い未来から遡って

長期計画から中期計画

単年度計画から四半期計画

1ヶ月のスケジュール

1週間のスケジュール

1日のスケジュール


と短期的な“目標”(=いつまでに・どれだけ)を

出来る限り明確に決めて取り組むと

なんだか成功するような気がしませんか?




しかし

難しい課題に取り組むほど

予定や計画通りに行かないものです



計画通りに行かないだけなら

未だ良いのですが


『計画通りの結果を求める事』


が“目的”とすり替わってしまう事もあります




特に

「決まり事だから守らなくてはならない」

っといった真面目な方々ほど

壮大な夢やデッカイ目的

に対する優先順位よりも

短期的な取り決め事に

縛られてしまいがちです




自らの策定した短期“目標”のために

壮大な夢やデッカイ目的から

遠ざかってしまう




“目標”によって成長を抑制しないように

意思決定の基軸を

しっかりと“理念”に置きましょう



そして

『心・氣持ち・情熱』

を注ぎ込みましょう



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2010年04月09日

〜決起〜交流分析と動物からカリマス理論

こんばんは、経営理念コンサルタント・秋葉です。



暖かくなったり、寒さが振り返したり‥‥‥

予想のつかない天候と気温に、イライラしている方々もいらっしゃるでしょう。



自分が理解できない事や、わからない事に対して“怒り”の感情が沸いて来るのは、


『 理解しようとする余裕がない 』


事が原因です。




環境がどう変化するのか?

自分にはどう影響するのか?

自分はどうすればいいのか?


わからない

不安

脅威

逃避

攻撃




すぐにイラっとしたり、怒りの感情が沸き上がりやすい人ほど
メンタル面が弱まっている、もしくは弱い可能性が高いのです。



“わからないモノゴト”に対して弱い人ほど、すぐイラついたり、怒ったり‥‥‥



イラっとしたそぶりを見せなくても、常に眉間にシワを寄せて警戒している人(攻撃)や、他人とのコミュニケーションを上手く取れない人(逃避)も、“わからないモノゴト”に対してワクワクと興味を抱くよりも、ビクビクと脅威に包まれてしまっているのです。




「お客様のクレームに対応しているにも関わらず、お客様に逆ギレしてしまう」⇒攻撃


「電車に乗り降りする際に、譲り合う事なく我先に行動する」⇒逃避+攻撃


「自分の子供が泣き止まない事に腹を立てる」⇒攻撃


「自分と異なる意見を持つ人を、小馬鹿にする」⇒脅威に対する防御と攻撃


「自分と異なる意見を聞き入れない」⇒逃避


「いつも恐い表情をしている」⇒脅威を警戒した攻撃ポジション


「部下が思い通りに働かないと怒鳴り散らす」⇒攻撃


「思い通りに働かない部下をイジメる」⇒脅威に対する防御と攻撃


「仕掛り中の作業が増えるとイライラして業務に身が入らない」⇒脅威に対する防御と攻撃


「わからない仕事を頼まれただけでキレる」⇒攻撃


「ホントはわからないのに噂話を広める」⇒脅威に対する防御と攻撃


「新しいモノゴトに対して馬鹿にしたコメントしか言わない」⇒逃避+攻撃


などなど‥‥‥




政治の世界で政策による問答ではなく、相手の粗探しや相手を小馬鹿にした発言しか出来ないのは、前述と同じような“攻撃”反応の表れです。



顧客満足度を追求する前に、社員満足度を追求するのは、

『先行きがどうなるのかわからない社員の不安を払拭しなければ、お客様と真剣に向かい合う余裕が無い』

という実態が存在しています。



このように、怒りの感情が引き起こす“攻撃”と、自己防衛本能が引き起こす“逃避”によって、本来は関係のない人間関係のトラブルに発展したり、対人コミュニケーション障害に陥ったりするのは、とってももったいない事ですよね。


しかも、本来の問題である“わからないモノゴト”はわからないままで、何も解決しないなんて、私は納得する事が出来ませんでした。




そんな事に気がついた時。

私は、その根本的な原因である“わからないモノゴト”と戦うために決起しました。


I'm Not OK.の Notも、 You're Not OK.の Notも、自分自身の事がわからなかったり、相手の事がわからない事が原因です。


I'm Not OK. っと自分自身を認められなければ、自分自身のわからない部分を諦めずに調べる。


You're Not OK.っと相手を認められなければ、相手のわからない部分を諦めずに理解しようとする。


他人が理不尽な言動や行動に出たら、なぜ理不尽な言動や行動に出てしまうのかを諦めずに理解しようとする。


自分自身が誰かに対してイラついていたら、その誰かのどんな行動や言動にイラついているのかを諦めずに理解しようとする。




わからない人ではなく

“わからないモノゴト”

に対して戦いを挑み、

“わからないモノゴト”を諦めずに解き明かしていく。



きっと、

ひとり一人が自立して、

お互いの“わからないモノゴト”を解き明かすために

支援をしあえる社会がやって来る事を

夢見て‥‥‥



交流分析と動物からカリマス理論〜気づき〜承認〜天敵〜決起〜


‐完‐





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2010年04月06日

旬〜其の参〜

“ 旬 ”には


“ 走り ”

“ 盛り ”

“ なごり ”


がありやして




ビジネスにも


“ 走り ”

“ 盛り ”

“ なごり ”


があるんでございやす




“ 走り ”

創業期に必要なものや、注意すべき指標



“ 盛り ”

成長期に必要なものや、注意すべき指標

安定期に必要なものや、注意すべき指標



“ なごり ”

衰退期に必要なものや、注意すべき指標




“ 走り ”の前には金を借り



“ 盛り ”のうちに金を返し



“ なごり ”までに金を貯めておく



まずは“ 走り ”の前に金を借りられるだけの

ビジネスモデルとマーケティング

そして何より『心・氣持ち・情熱』が

大切なんでさぁ






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旬〜其の弐〜

“ 旬 ”には


“ 走り ”

“ 盛り ”

“ なごり ”


がある




ビジネスにも


“ 走り ”

“ 盛り ”

“ なごり ”


がある




“ 走り ”

創業期に必要なものや、注意すべき指標



“ 盛り ”

成長期に必要なものや、注意すべき指標

安定期に必要なものや、注意すべき指標



“ なごり ”

衰退期に必要なものや、注意すべき指標




もし

あなたのビジネスが“ 盛り ”の時期でなければ

コストカットや売上債権回収サイトの見直し

仕入債務支払いサイトの見直しよりも

まず《 売上と共に利益の“ 額 ”》を増やし

お金を残す方策を

考えて、実行しましょう




そうする事により

旨い脂がのり

“ 盛り ”

がやって来ます


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“ 旬 ”には


“ 走り ”

“ 盛り ”

“ なごり ”


がある




ビジネスにも


“ 走り ”

“ 盛り ”

“ なごり ”


がある




“ 走り ”

創業期に必要なものや、注意すべき指標



“ 盛り ”

成長期に必要なものや、注意すべき指標

安定期に必要なものや、注意すべき指標



“ なごり ”

衰退期に必要なものや、注意すべき指標




もし

あなたのビジネスが伸び悩み

値下げとコストカットしか道が無くなっていたら

既に“ なごり ”の時期を迎えていらっしゃるでしょう



お早めに

パラダイムシフトの

ご準備を

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2010年04月04日

〜天敵〜交流分析と動物からカリマス理論

《 内なる敵は、敵じゃない 》


新しい取り組みを始めようとする時に

必ず現れるのが、内なる敵



そう、同じ組織の中に敵が生まれる

という一般論を耳にした事があるでしょう




小泉首相の時の与党における抵抗勢力


ベテラン社員による新規事業に対する抵抗勢力


あまり発言が活発ではない若手社員の上司への陰なる反発


etc.‥‥‥‥‥




一般論では

総て“内なる敵”として

扱われてしまうでしょう



ところが

アキバの動物からカリマス(借ります)理論に当てはめると

みんな敵ではなく

メンタル面で弱まっている仲間

だという事がわかります




新しい取り組み


その取り組みによって環境がどう変化するのか?

自分はどう貢献する事が出来るのか?

自分のポジションは確保されるのか?


わからない

不安

脅威

逃避

攻撃




抵抗勢力になるまでのプロセスを

しっかり分析する事により

大切な仲間を守る事が出来ます



すぐに反発ばかりする仲間ほど

メンタル面が弱まっている可能性が

高いのです




ちょっとわからない事があるだけで

いちいち怒りの感情が沸き上がってしまうのは

冷静に“わからないモノゴト”を理解しようとする

余裕が無くなってしまっているのです




内なる敵は、敵じゃない

大切な仲間



なぜなら

もし本当に敵ならば

もっと直接的に攻撃をしてくるからです



情報を盗んで売り飛ばしたり‥‥


直接、暴力行為に及んだり‥‥



内なる敵は、敵じゃない

大切な仲間





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2010年04月01日

交流分析と動物からカリマス理論〜気づき〜焦点〜

こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk
Manager の秋葉です。


季節の変わり目とはいえ、変わりやすい天候に翻弄(ほんろう)されてしまいますねぇ。



あっ、一昨日のおさらいから入っておりますので、前半は再放送です。



翻弄されるといえば、心理学の交流分析における4つのタイプをご存知でしょうか?


1.I'm Not OK. You're Not OK.
自己否定+他者否定


2.I'm OK. You're Not OK.

自己肯定+他者否定


3.I'm Not OK. You're OK.

自己否定+他者肯定


4.I'm OK. You're OK.

自己肯定+他者肯定



I'm OK. You're Not OK.とI'm Not OK. You're OK.は、知らず知らずのうちに固定観念や既成概念を膨らませ、自らの可能性を狭めてしまいます。


自分を卑下するI'm Not OK.=自分の序列が下の状態は、主に自分の成長阻害要因となります。

他人を卑下するYou're Not OK.=自分の序列が上の状態は、主に他人の成長阻害要因となります。

さらに、他人を卑下するYou're Not OK.=自分の序列が上の状態は、同じ組織のメンバーの能力を認めないため、組織力を引き出す事に対しても阻害要因となってしまいます。



これらの《否定》=ネガティブな感情は無意識のうちに自らの意思決定や行動に作用して、結果を変えてしまいます。

心理学の交流分析でいうところの“ゲーム”や“脚本”に陥ってしまうのも、このネガティブな力が作用しているようです。



ところが、この《無意識のうちに作用するネガティブな力》

私、アキバの動物からカリマス(借ります)理論に当てはめてみると、その発生原因を探り当てる大きなヒントを得る事が出来ました。


“気づき”の素となったのは‥‥‥

“否定”です。



“肯定”をするためには、まず受け入れて、理解する必要がありますよね。


“否定”には2つの種類があって、1つは“肯定”をした上で対案として他の意見や考えを立案するもの。

もう1つは、全く受け入れずに、ただ“否定”をするものがあります。


明確な理由を持った対案を出すためには、必ず一度は「受け入れて、理解する」必要がありますよね。

より良い意見や考えを導き出すためには、どの部分が問題点で、どのように改善すれば良いか、検討するでしょう。

・受け入れる→現状を把握する
・理解する→現状を分析する

・改善案を立案する→計画を立てる

・改善案を実行する→計画を実行する

・予実を検証する→予実を検証する

・改めて改善する→改めて改善する


見事にRPDCIサイクルを形成しています。


以上の事から、「明確な理由のある対案を伴った“否定”」は、広義の“肯定”に含まれる事になります。



そうなると、もう1つの、「全く受け入れずに、ただ“否定”をする“否定”」は、相手の意見や考えから逃げている事にもなりますし、攻撃している事にもなります。



自分が理解する事が出来ない意見や考え

わからないモノゴト

不安

脅威

逃避

攻撃



赤ちゃんから幼児期の意思決定の判断基準は、親(もしくは最も身近な大人)です。

そこから、自我が目覚めるまでに自分自身の中にどのような意思決定の基軸が形成されるかによって、交流分析における4つのタイプに分かれ始めます。




明確な意思決定の基軸が形成されなかった場合には、

1.I'm Not OK. You're Not OK.

自己否定+他者否定

のタイプになります。




過保護に育て上げられ、他人を思いやる心が育たなければ、

2.I'm OK. You're Not OK.

自己肯定+他者否定

のタイプになります。




常に他人と比較され、自分を否定され続けて育て上げられると、

3.I'm Not OK. You're OK.

自己否定+他者肯定

のタイプになります。




素晴らしいものは素晴らしい、醜いものは醜い、自分であろうと他人であろうと、本来の価値観をしっかりと身につけた場合には、

4.I'm OK. You're OK.

自己肯定+他者肯定

のタイプになります。





もっとわかりやすく言うと、





自分自身を認める基準も、他人を認める基準も無い状態が

1.I'm Not OK. You're Not OK.
自己否定+他者否定





自分自身を認める基準だけが育ち、自分自身の基準だけで他人も判断する状態が

2.I'm OK. You're Not OK.

自己肯定+他者否定





自分自身の判断基準に間違いを見つけたり、自分自身の想定する範囲よりも世間は広く、高く、大きな事に気が付き、自信を喪失した状態が、

3.I'm Not OK. You're OK.

自己否定+他者肯定





広く、高く、大きな世間全体の判断基準の中に、自分らしさを見出だし、自分も他人も含めた大いなる判断基準を得た状態が

4.I'm OK. You're OK.

自己肯定+他者肯定



です。





よって、「受け入れて、理解する」ための基軸・基準が育っていなかったり、持ち合わせていない人は、その部分が

“わからないモノゴト”

となってしまうのです。



“わからないモノゴト”ですから、“不安”になり、“脅威”を感じ、そこから“逃避”したり、“攻撃”したりするのです。



1.I'm Not OK. You're Not OK.

自己否定+他者否定

の方々は社会から“逃避”する自閉症状が出たり、少し行き過ぎると“攻撃”として無差別傷害行為や、自殺行為に至る事も考えられます。






2.I'm OK. You're Not OK.

自己肯定+他者否定

の方々は“逃避”として他者を受け入れなかったり、“攻撃”としてパワーハラスメントや、理不尽なクレーマー、モンスターペアレント、常に他人を睨むような目つき、喧嘩腰な態度等に繋がります。





3.I'm Not OK. You're OK.

自己否定+他者肯定

の方々は“逃避”として抑鬱症状が出てしまったり、“攻撃”として自虐行為に至ってしまう事も考えられます。





どれも極端な例として“逃避”“攻撃”のケースを挙げてみましたが、細かい反応としては、もっと多くの反応を挙げる事が出来ます。





今宵は長くなりましたので、続きはまた後日。


今夜も、お付き合いいただきまして、本当にありがとうございました。



〜 つづく 〜

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