他人を簡単に敵視したり馬鹿にする心理のリスク〜其の壱〜他人を簡単に敵視したり馬鹿にする心理のリスク 〜 其の弐 ・ い 〜

2010年06月08日

ババ抜きマネジメントにご注意を

こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk Manager のアキバです。


前回の続きはちょっとお休みさせて頂いて、今宵はマネジメント系のお話をさせて頂きます。



私は仕事柄、いろんな組織を拝見させて頂いておりますが、そんな中で、仕事の内容詳細や道理、ノウハウなどを教えられず、スキルチェックも無しに、新しい仕事の指示・命令がなされている組織がありました。



指示・命令の仕方はこうです。

上司:『〇〇〇〇をやっておいてくれ。』

部下:「どうやって、やるんですか?」

上司:『あっ、“誰か”に聞いてやってみて。』

部下:「あっいや〜‥‥‥」

上司:『大丈夫だよ!』

部下:「あっ、はい。やってみます。」



しっかりと内容詳細や道理、ノウハウなどを教えられる“誰か”がいれば、まだ良いのですが、


・“誰か”を探す時間

・やり方を学ぶ時間

・発生するミス

・ミスをリカバリーする時間

‥‥‥etc.


は、総てお客様に対して降りかかってきます。


その仕事に対して求められるスピードにもよりますが、だんだん期限が近づいてくると、指示・命令した上司にも焦りが出て来るのでしょう。



上司:『大丈夫?』

部下:「あっ、はい。あっ、いやぁ‥‥‥。」

上司:『大丈夫?』

上司:『間に合わなかったら、どうすんの?』

部下:「頑張ります!」

上司:『いやいや、頑張って間に合うんだったら、始めから頑張れよ。』



ジョブローテーションや、配置転換によって、担当セクションや、担当するお客様が頻繁に変わるような組織では、案外ありがちなやり取りかも知れません。


問題も残したままジョブローテーションが行われ、問題が発生した時の担当者がババを引く。


しかも、大切な事柄や業務自体の引き継ぎが、ろくに行われず、結果として問題が発生するか?問題が発生しないか?が、評価の分かれ道。


こんな組織の場合には、上司ではない他のメンバーやスタッフ同士も同様に、

『すべてではないにしても、担当者の責任だ。』

っという認識になりがちです。




大きな組織や理念の浸透していない組織にありがちな、

《ババ抜きマネジメント》



本当は、

〈スキルアップ及びスキルチェックの仕組み〉

〈引き継ぎの仕組み〉

等を、組織における仕組みとして整備すれば、そんなギスギスした組織にならないで済むんですけどねぇ。




そこで一句

************************************************

ババ抜きで

負けたスタッフ

辞めていく

************************************************


お後がよろしいようで‥‥‥






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ryozy_akkiy at 23:10│Comments(0)TrackBack(0)組織論 | 経営理論

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