経営理念コンサルタント　秋葉亮爾

こんにちは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk Manager のアキバです。


ここのところ何かと忙しく・・・・
（申し訳ございません、単なる言い訳です）

なかなか記事を書けず、申し訳ございません。


本日は「上司を演じる無意識な自我」と題しまして、ビジネス心理学を少々お届けいたしましょう。


あなたは

『 役割演技 』

という言葉を耳にされた事がありますか？


人は役割を与えられると無意識のうちに

「そうしなけらば、ならない」

っと心に決まり事を作り、その決まり事を意思決定の基軸としてしまうというものです。


社会的な役割に対するイメージが、交流分析における“禁止令”のような働きをしてしまうんですねぇ。



問題は、その“イメージ”の部分にあります。


イメージは自らが追及しているか、もしくは経験したモノゴトから生まれます。


ですから、


・社会経験が少ない

・人間的に素晴らしいメンターを持っていない

・経営や行動心理学を学んだ事がない


といった人が、急に上司としての役割（場合によっては経営者としての役割）をイメージしてしまうと、


1.上司とは人の上に立って、指示命令をする者なり

1.上司とは自らが仕事をするのではなく、何でも部下に任せるものなり

1.上司とは部下から常に尊敬されている存在なり


などといった部分だけがイメージ化され、自分自身の人格を磨き上げる事よりも、

「役に徹しなければならない」

といった「役割演技」の法則が強く働き、心理学上の交流分析における「禁止令」のように


「イメージ通りにしなければならない」

っという見えない圧力によって、意思決定を支配されるようになってしまうのです。



勿論、無意識な状態での事ですから、自分自身では意思決定を「役割演技の法則」に支配されているとは思いもしませんので、誤った方向に向った場合には収拾がつかなくなってしまう事もあるようです。


ここで『 役割演技の法則 』の恐ろしさをお知り頂くために、有名な「スタンフォード監獄実験(Stanford Prison Experiment)」をご紹介しましょう。


1971年にアメリカのスタンフォード大学の地下に本物とそっくりの模擬監獄を作って行なわれた実験です。

新聞広告で任意に集めた人達を看守役と囚人役に割り当て、模擬監獄に入れて実験は開始されました。

その結果、看守役の一部から囚人役に対しての虐待や暴力が始まり、次第にほとんどの看守役が囚人役に対して虐待や暴力を振るうようにエスカレートしていったそうです。

約２週間の予定で始められたこの実験は、囚人役の人達が精神的に危機状態に陥ってしまったため、６日間で打ち切られる事となったそうです。

たった６日間で、こんなにも人は変ってしまうんですねぇ。

本当に恐ろしいものです。


ご参考までに、この実験がベースとなった映画もご紹介致します。


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っと、このような非常に興味深い「　法則　」を盛りだくさんでご紹介頂いているのが、こちらの本です。

『 知っているようで知らない「 法則 」のトリセツ 』


知っているようで知らない 法則のトリセツ
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※上記の“「役割演技」の法則”は、こちらの本から引用させて頂きました。


とっても面白く、ためになる逸冊です。


ぜひ、ご覧くださいませ。

１世紀前の管理職は、所謂、ボス型マネジメント

部下の行動や言動を管理する



21世紀の管理職は、所謂、ウィル型マネジメント

部下の意志を管理する



行動や言動を管理するとは、原因と結果を“追及”する事なり


意志を管理するとは、相互理解と相互支援を“追求”する事なり



ボス型マネジメント下の部下は、総ての行動や言動の責任を問いただされる


ウィル型マネジメント下の部下は、仕事に対する“志”（意志）の所在を問いただされる




ボス型マネジメントにおける意思決定の基準は、ボスの考え


ウィル型マネジメントにおける意思決定の基準は、組織の理念




ボス型マネジメントは部下の行動や言動をコントロールする


ウィル型マネジメントは部下に与える仕事の量や質をコントロールする




他人の行動や言動をコントロールするための“飴と鞭”


他人の仕事の量や質をコントロールするための“裁量と責任”




ボス型マネジメントにおける意思決定の基準は、ボスの考え


ウィル型マネジメントにおける意思決定の基準は、組織の理念




21世紀の組織管理〜ウィル型マネジメント〜

こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。

昨日の朝、テレビ東京のモーニングサテライトで「部下の扱いは馬から学べ」という特集が組まれていました。

なんでも、「上司にとって部下とのコミュニケーションというのは重要なので、管理職向けの研修に馬の調教を取り入れる企業が増えている。」との事だそうです。

勿論、アメリカのお話なんですが。。。。。


上司と部下のコミュニケーションを改善するのに、なんで“馬”で“調教”なんでしょう？


朝からすごく気になる内容でした。


人間と違い、強い言葉や態度で無理に動かそうと思っても、馬は動いてくれません。

その部分では多少「なるほどね。」っと思うところもありましたが、後半に「やっぱり、そうきたか。」っとがっかりする結果が待っていました。


「うまくコントロールするには、にんじん（＝報酬）を上手く使う事ね。」っと、テロップが流れました。


今回の金融大恐慌において、あれだけ『お金基準の価値観』と契約社会で痛い目に遇っておきながら、『お金』です。

しかも、上司と部下のコミュニケーションが大事だと言っておきながら、教えている事はコントロールです。


私自身もバブル直後の1991年に証券会社に入社しましたので、よく「鼻の前ににんじんぶら下げて走らせる。」ってな事を言われてました。


しかし、馬はにんじんをぶら下げても早く走れるようになりませんし、人間は『お金』だけでは動かないのです。


あなたは“どう考えても人間性が疑わしい”上司から「やったらやっただけ金やるから、ガンバレ。」っと激励された場合、本氣で『心・氣持ち・情熱』を込めて仕事に打ち込む事が出来ますか？


確かに『お金』のために今は頑張らなきゃいけない方々もいらっしゃるでしょう。

ですが、本氣で『心・氣持ち・情熱』を込めて仕事に打ち込む事が出来ますか？



人は『心・氣持ち・情熱』からモチベーションが沸き上がり、積極的・自発的・能動的な行動へとつながります。




・コミュニケーション＝意思や感情、思考の伝達

・コントロール＝統制・管理・制御

・コーオペレーション＝協力

・コラボレーション＝共同・協力



『お金基準の価値観』で従う者を契約して、『お金』をコントロールする事により、従う者の行動をコントロールしようと思うと、強い組織にはなれません。

部下をコントロールしようとすればするほど、上司としてやらなくてはならない仕事は増え続け、重要な意思決定のための時間がどんどん失われます。

なぜなら、『お金』だけでコントロールしようとしても、大半は受動的な行動にしかつながらないため、結果として「言われなきゃ出来ないのか！」タイプの部下や「言われたこともろくに出来ないのか！！」タイプの部下が増えてしまうからです。

受動的な行動という事は、いちいち指示・命令をしなければなりません。

そうして、部下の行動管理と売上管理しかやらない、管理職ならぬ“管理人”上司が生まれてしまうのです。
（あっ、馬だけに“生ま”れてなんて事じゃないですよ(-。-;)）


仮に、もし運良く、積極的・自発的・能動的に行動する部下ばかりだったとしても、にんじん＝報酬金額をどんどん吊り上げていかないといけなくなってしまいますし、組織の全体適正を考えない部下が増えてしまう可能性が高まるでしょう。

勿論、“金の切れ目が縁の切れ目”となりますので、有能な社員ほど転職リスクが高まります。



ひとり一人の社員やメンバーの『意・志』が、経営者をはじめとした上司の『意・志』とちゃんと同調出来るように管理するのが、21世紀型の管理職だと思います。


それはオーケストラにおける調律師のように、様々な楽器の演奏家ひとり一人がコーオペレーション（協力）しあい、様々な楽器の個性がコラボレーション（共同）した時に、素晴らしいハーモニーを奏でる事が出来るように、チューニングをする役割に似ています。


社員やメンバーひとり一人コーオペレーション（協力）しあい、社員やメンバーひとり一人の個性がコラボレーション（共同）した時に、素晴らしい組織力を発揮する事が出来るように、『意・志』をチューニングをするのです。


勿論、チューニングをするためには“基となる音”が必要ですよね。


楽器の場合には音叉（おんさ）やチューナー、もしくは予め調律されたピアノやバンドマスターの音が“基となる音”です。


企業組織における“基となる音”、それは『経営理念』です。

社員やメンバーひとり一人の『意・志』が『経営理念』と同調出来ていれば、ひとり一人がそれぞれ自分らしい個性をフルに発揮し、お互いに支援しあう事が出来るでしょう。


『意・志』をチューニングしてベクトルのぴったり合った組織を目指すために、わかりやすく揺るぎない『経営理念』を持ちましょう。


そして、重要な意思決定をする必要がある人ほど、しっかりと『経営理念』を心に刻み、経営における“絶対音感”を持ちましょう。




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