トップが社員満足度を一番に考えたがる理由
こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified RiskManager の秋葉です。
暖かな昨日とは打って変わって、今日は寒〜い一日、お疲れ様でした。
社員やメンバーのみんなが冷え切らないように、熱い情熱でリードし続けるのが経営トップの役目ですが、一方で、ビジネスとはお金を儲ける活動です。
当たり前の事ですが、唯一お金をくれるのは、紛れも無く《 お客様 》です。
お金を儲ける活動をするのですから、最大最高の“目的”は
【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】
ようなものであるべきです。
ですから、《 経営理念 》には、商品やサービスを提供し続けたいお客様像や、ビジネスモデル、商品やサービスを提供した時に起こるお客様の感情の変化等のイメージや思いが盛り込まれていた方が良いのです。
ところが、どうしてもＥＳ＝社員満足度の追求を最大最高の“目的”に置いていらっしゃる経営トップの方々が後を絶たず、逆に最近では増加傾向にあるようです。
社員が１番、お客は２番、３時のおやつは何でしょう？
（失礼いたしました）
管理職以上の役職になると、自分自身が現場で実務をバリバリとこなすのではなく、社員やメンバーに現場で実務をバリバリとこなしてもらう事が仕事になります。
ヒト・モノ・カネの３つの経営資源のうち、最も扱う事が難しい「人」の問題です。
管理職や経営トップの方々が、自分自身の仕事を全う（まっとう）するためには、
【 自分自身の代わりに現場で実務をバリバリとこなしてくれる社員やメンバーが、働き続けてくれる 】
必要がありますよね。
でも、ビジネスとはお金を儲ける活動をするのですから、最大最高の“目的”は
【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】
ようなものであるべきです。
その
【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】
事を差し置いて
【 自分自身の代わりに現場で実務をバリバリとこなしてくれる社員やメンバーが、働き続けてくれる 】
事を最大最高の“目的”に据え置いてしまう事は、
管理職や経営トップの方々が本来実践するべきである
《 社員やメンバーの『意・志』の管理 》
《 社員やメンバーのモチベーションの管理 》
《 社員やメンバーの精神的なバックアップ 》
を、社員やメンバーの自己責任に置き換えてしまう効果があります。
よろしいですかぁ〜？
社員満足度の向上を最大最高の“目的”である《 経営理念 》に据え置いたとします。
社員やメンバーは、自分自身の満足度向上のためにも働きますが、他の社員やメンバーの満足度向上のためにも働く事になります。
その組織やチームで働くための理由は、社員やメンバーが満足して働き続ける事になりますから、職場環境や給料・ボーナス、職場の人間関係などに不満があれば、それを改善する権利と努力と責任は、社員やメンバーひとり一人に与えられます。
結果として、
《 社員やメンバー同士で『意・志』を管理 》
《 社員やメンバー同士でモチベーションを管理 》
《 社員やメンバー同士で精神的なバックアップ 》
をする事が社員やメンバーひとり一人に与えられた重要な仕事となり、管理職や経営トップの方々からは、それらの仕事が無くなる、もしくは激減します。
その先にあるのは‥‥‥
・《 お客様 》に対する活動も、総て自分達の満足度向上のためだとするケース
・《 お客様 》に対する活動は経営幹部が決めて、指示・命令に従うだけになるケース
・《 お客様 》に対する活動は、社員やメンバーひとり一人の別の夢を叶えるための金稼ぎになってゆくケース
・《 お客様 》に対する活動も社員やメンバー全員で自発的・積極的・能動的に考え、総てが上手く行くケース
などなど‥‥が考えられます。
まぁ、確率の問題ですが、上手く行かないケースが結構ありますよね。
一見、上手く行っているように見えても、経営トップや管理職の方々の成果ではなく、明らかに現場の成果だといった雰囲気になり、労使間の不協和音に発展してしまう事もあります。
まぁ、もっとシンプルに考えれば、お金を儲ける活動をするのですから、
【 お金をくれるお客様が、お金をくれ続ける 】
事を最大最高の“目的”に据え置くのが当たり前、かつ、わかりやすいんですよね。
そこで一句
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強さとは
怒らずめげず
諦めず
引っ張り支えて
導く力
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お後がよろしいようで
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