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歳の瀬も近づき、年内にやるべき事、やっておきたい事に追いかけられる時期となって参りました。


みなさま、いかがお過ごしですか?




こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk
Manager の秋葉です。



仕掛り中の仕事や、やるべき事、やっておきたい事がどんどん溜まって来ると、精神的に参ってしまう事もありますよねぇ。

仕事が溜まって精神的に参ってくると、何かのせいにしたり、他人のせいにしたくなってしまう事もあるでしょう。




そんな気持ちになった事がある方や、そんな気持ちになる事があるなぁ・・・っという方におすすめの本が、


僕の人生を変えた29通の手紙
僕の人生を変えた29通の手紙
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ご存知、Mr.メンター、福島正伸先生の「僕の人生を変えた29通の手紙」です。


「頭にきたとき 自分が悪い」

「他人を変える最もよい方法は 自分を変えること」

「「本当に自分の限界まで 努力した人はいない」

「どんな 反対者も 将来の仲間」


etc..............



メンタリングの素晴らしい考え方満載の、読書の秋におすすめの一冊です。





そうなんですが・・・・・


とても素晴らしい、おすすめの一冊ではございますが、私と致しましては、とても気をつけてお読み頂きたい一冊でもあります。




みなさまは、こちらの本をお読みになられましたでしょうか?



勝間さん、努力で幸せになれますか
勝間さん、努力で幸せになれますか
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事業仕分け第2ラウンドにも登場していらっしゃいました勝間和代様と、精神科医の香山リカ様の激論本、「不安時代の幸福論」をテーマにお二人が激論バトルを繰り広げられた・・・・・失礼、バトルではなく、しっかりとディスカッションをしていらっしゃる一冊です。



この本の中でも触れられていますが、

実は、

《 『人間としての強さ』が育っていなければ非常にリスクが高い 》

っと私は考えております。






「僕の人生を変えた29通の手紙」では、同じ会社の厳しい上司も、不甲斐ない部下も登場しますが、自分自身が最も追い詰められている時に、素晴らしい仲間が近くにいる事によって救われています。

しかも、最終的には、総ての登場人物が味方とになり、ハッピーエンドを迎えるといった、ハリウッド映画的な要素を含んだ、爽快な結末の一冊です。





しかしながら、現実、今の社会として、自分自身が最も追い込まれた時に、周りを見渡して本当に味方となってもらえる人が現れるのか・・・・・・・


おそらく、香山リカ先生が危惧しているリスクとは、正しくそこに介在するものだと私は考えます。




一人の人間として、強い人間として、精神的に強靭な人間として育つような教育を受けておらず、ある意味「無菌室」で「温室」育ちの若者達が、社会に出た途端に『自己責任』を求められる。



しかも、同じような「無菌室」で「温室」育ちで、思いやりや気遣いの足りない上司の中には、


「頭にきたとき 自分が悪い」

「他人を変える最もよい方法は 自分を変えること」

「「本当に自分の限界まで 努力した人はいない」

「どんな 反対者も 将来の仲間」


っと、「僕の人生を変えた29通の手紙」からのメッセージを“受け売り”で押し付けるような人もいらっしゃるようです。




信じられる仲間もいない、足の引っ張り合い、騙し合いのような組織の中で、確かにそんな組織を変えるためには自分自身が諦めずに正しき道を示し続ける事が必要だとしても、


・立場は部下、もしくは中間管理職

・周りには味方として安心する事が出来る人はいない

・私生活でも本当に心を許せる仲間なんていない


っという方々にとっては、精神的にさらに追い込まれる結果となるでしょう。




これは、ここ数年の労災事故認定で精神的疾患を原因とした事例が多数認められ始めている事や、抑うつ症状を発症される方々が増えてきていらっしゃる事からも、明らかな事実です。



現代社会の企業活動において、メンタルヘルスをケアする必要性は、さらに高まってきております。





成功するために努力する事は、絶対に必要です。

しかし、それは、仲間に強要する事ではなく、自分自身に課すべき課題です。

強い人は自分自身を律して、苦境を一人で脱する事も出来るでしょう。

弱い人は自分自身を律しようとして、一人で悩み、自分を削り続けてしまう事もあるんです。

ましてや、地位や立場が強いだけの人から自分を律するように強要され続ければ、潰れてしまう事もあるでしょう。





間違えないで頂きたいのは、

《 メンタリング 》とは、

あくまでも自分自身を律する事によって、

周りの他人に良き影響を与え続ける事です。



それを安易に“受け売り”して、

「自分の事だと思って対処しなさい!」

っと上司が指示命令する事は、

上司としての責任を回避する結果にもなりかねないのです。





なぜなら、


「他人を変える最もよい方法は 自分を変えること」

だからです。




同じ組織やチーム内で《 メンタリング 》を実践しようとしていらっしゃる方は、くれぐれもお気をつけくださいませ。






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こんばんは、経営理念コンサルタントでリスクマネジメント協会 Certified Risk
Manager の秋葉です。


今夜は短めに『赤ちゃん理論』と『ブーメラン理論』とビジネスの関係についてお伝えします。


【赤ちゃん理論】


言葉を話す事が出来ない“赤ちゃん”は、笑顔だけで周りにいる大人達をあたたかく、和やかな氣持ちにさせてしまいます。

また、赤ちゃんがたくさんいる場所で一人の赤ちゃんが不安になって泣き出すと、赤ちゃん同士の間で『不安』が伝播して、他の赤ちゃんも泣き出します。

本来は大人も同じように“笑顔”で過ごしていれば、周りにいる人達があたたかく和やかな氣持ちになりますし、『不安』を抱えている時には、『不安』な“気”が周りの人達に影響を及ぼす事があります。



【ブーメラン理論】


たいていの事は他人にしてあげた事が自分にも返って来ます。

たいていの事は誰かにやった事は自分にも返って来ます。


たとえ相手が動物や自然であったとしても、たいていの事は自分に返って来ます。




『赤ちゃん理論』と『ブーメラン理論』。

まぁ、どちらも裏付けするデータがありませんので、本当は『理論』として確立する事が出来るレベルには至っておりません。

ですが、『赤ちゃん理論』は観察していればその通りですし、『ブーメラン理論』においても“ハムラビ法典”(=「目には目を、歯には歯を」)のように考える気質がそもそも人間にはあったり、明元素(めいげんそ)言葉と暗病反(あんびょうたん)言葉による引き寄せを観ると、《『理論』か『法則』のようなもの》ではあると思います。


あっ、ちなみに『赤ちゃん理論』も『ブーメラン理論』も私が「カリマス(借ります)コンサルタント」を名乗っていた頃に考案したものですので、“赤ちゃん”から借りて『赤ちゃん理論』、“ブーメラン”から借りて『ブーメラン理論』と呼んでおります。




『赤ちゃん理論』と『ブーメラン理論』を通じてビジネスを考えてみれば、一目瞭然の事実があります。


・笑顔でコミュニケーションを図りたければ、自分自身が笑顔を心掛けるのが早い。


・挨拶をしっかりして欲しければ、自分自身からしっかり挨拶をするように心掛けるのが早い。


・「ありがとう」と言われたければ、自分自身が日頃から「有り難み」を感じるように心掛けるのが早い。


・そして、もっと手っ取り早いのは、“心掛ける”だけではなく“実践”する事。



勿論、虚偽・偽装といった悪さをしていれば、ちゃ〜んと『ブーメラン理論』で返って来ますよ。



〜ブーメラン理論の巻き〜

今晩はここまで。




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こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。


昨日は綺麗な満月でしたねぇ。

「円満」とか「丸く収まる」とか、まん丸なものには良いイメージがありますね。

そんな今夜は、人間関係に角が立たない組織を構築するための上司像について考えてみましょう。



【先生型上司とリーダー型上司】

今回はわかりやすくするために、2つの型に分けて考えてみましょう。


まずは前提条件です。


『先生型上司』は、トップダウンで部下を指導するタイプの人とします。

序列を重んじて「上司とは部下の上に立って、指示・命令・指導をする者である」といった信念をもっています。



『リーダー型上司』は、トップダウンやボトムアップにこだわらず、時には部下の相談に乗り、時には厳しく忠告するタイプの人とします。

序列は重んじておりませんので、部下に気づかせてもらったり、部下から教えてもらう事もあります。



『先生型上司』は自らが全てにおいて優れている事が大切です。

全員の部下から尊敬される存在であれば、多少厳しすぎる指示・命令や、多少乱暴な言動であっても、部下は上司のようになる事を目標として頑張って従ってくれるでしょう。

『先生型上司』を目指すのであれば、ご自身が人格者として立派であるように、常日頃から努力し続ける事が大切です。



『リーダー型上司』は全員・全体が幸せになる決断を、考え込まなくても実践できる判断力が大切です。

組織全体が向かうべき方向性を指し示しながら、部下のひとり一人の能力をまとめ上げ、強力な組織力を発揮させるには、自らの能力だけに頼らず全体適正を図る必要があります。

『リーダー型上司』を目指すのであれば、自分自身の技術力を伸ばしていくだけではなく、人を見る目や話を聴く能力、ファシリテーション力やロジカルシンキング力などが必要になります。



『先生型上司』はトップダウンで一方的に指示・命令、指導をしますので、自らの能力の限界が組織全体の能力の限界になりがちです。


『リーダー型上司』は組織が向かうべき方向性は指し示しますが、個々の能力を尊重して受け入れますので、組織全体の限界は組織全体が協力して発揮される組織力が限界値という事になります。

勿論、素晴らしいアイデアがどんどん湧き上がってくれば、組織力も無限大になるでしょう。



『リーダー型上司』は多少知らない事や出来ない事があっても、上手く部下に助けてもらう事が出来ますが、『先生型上司』は部下の上に立つ者としてプライドが許しません。


『先生型上司』が人として尊敬されていないと、必ず指示・命令、指導に従わない部下が現れますが、『リーダー型上司』はわからないと不安な組織全体の進むべき方向性を指し示してくれますので、上司が指し示した方向に向かって良い結果が出れば出るほど、信頼度が増していきます。


また、部下から見れば『リーダー型上司』は部下の意見を聴いてくれますが、『先生型上司』は部下の意見をなかなか受け入れてくれません。


強烈なリーダーシップと言われると『先生型上司』を思い浮かべる人が多いでしょう。


『リーダー型上司』を「そんな甘いこと言ってたら、この大恐慌時代を乗り切れないんだよ。」っとおっしゃる方もいらっしゃるでしょう。


あなたはどちらのタイプの上司を目指しますか?

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こんばんは、経営理念コンサルタントのアキバです。

今日は分岐点のお話です。


みなさんは《分岐点》と言われると、何を想像しますか?


経営に携わる方は概ね《損益分岐点》でしょうか。

最近お悩みの方や、逆に素晴らしい出逢いに恵まれた方は《人生の分岐点》でしょうか。

運転中の方は《道路の分岐点》を右に曲がって。。。なぁ〜んて。



道路や人生の《分岐点》の場合には、その《分岐点》に差し掛かったときに、どちらに向かうのかジャッジメントが必要です。



一方、経営における《損益分岐点》は、予め計算する事が出来て、とりあえずその《分岐点》を通過すれば良いという《目標ポイント》のようなものです。

確かに《損益分岐点》をどの金額・どの数量に持ってくるかについては、事前にジャッジメントが必要となりますが、《分岐点》に差し掛かったところで改めてジャッジメントが必要になる訳ではありません。


同じ《分岐点》でも、差し掛かった瞬間にジャッジメントが必要になる《人生の分岐点》や《道路の分岐点》よりも、《損益分岐点》の方が通過するのは楽そうですね。



さてさて、それでは、経営における《分岐点》は、果たして《損益分岐点》だけでしょうか?



勿論、他にも《分岐点》はありますよね。

人生に《分岐点》があるのですから、経営においても同じような《分岐点》がある筈です。


『お金基準の価値観』で見ていれば、デジタルで「1」か「0」です。

儲かれば「1」、儲からなければ「0」です。

《損益分岐点》だけで判断するでしょう。


しかし、お客様が「その会社や組織の商品やサービス」を買うのか「別の会社や組織の商品やサービス」を買うのかをジャッジメントするポイントは、《損益分岐点》だけを見ていてもわかりづらいですよねぇ。


「素材はコレでいいのか?」「価格はコレでいいのか?」「仕上げはソレでいいのか?」「身だしなみはソレでいいのか?」「提案書類はそのフォームで読みやすいのか?」「機能はソレでいいのか?」「接客態度はソレでいいのか?」etc...


『本来の価値観』による『経営理念』を基軸にすると、《損益分岐点》より前にも後にも様々な《分岐点》が介在するようになります。


たったひとりのお客様に対する「その一言」が、経営上の大きな《分岐点》となる事は珍しくなくなります。


「現場の勝手な判断で、こんな不正が起きてしまいました。」

とか

「社長の一存でこのような事になってしまいました。」


なぁ〜んていう言い訳は通用しなくなります。


現場のジャッジメントも、経営者のジャッジメントも、その場の相手(お客様や取引先)から見れば同じ事です。


その瞬間が《経営の分岐点》となりうる事を、もっと強く認識すべきです。

その瞬間が《経営の分岐点》である事を意識して行動する事は、広義のリスクマネジメントとして不可欠です。

社内倫理やコンプライアンス、内部統制など、バラバラな言い方で表現されますが、全てリスクマネジメントであり、『本来の価値観』による『経営理念』を基軸としていれば、社内やメンバーひとり一人が自発的・能動的に考えて行動するようになります。

なぜなら、そうしないと『矛盾』が発生するからです。


社内やメンバーひとり一人、全員が《経営の分岐点》で間違いのないジャッジメントを出来るように、『本来の価値観』による『経営理念』を基軸とした経営をしましょう。



最後にもうひとつ。


Mr.メンター 株式会社アントレプレナーセンターの福島先生に、こんな事を教えていただきました。


「ノウハウやスキルを向上させるには努力と時間が必要です。」

「誰しも始めは上手くいかないでしょうが、諦めないで自分らしく、一生懸命努力する事が大切です。」

「一生懸命努力していると、ある時、ポッと依頼があるでしょう。」

「それでももっと自分らしく頑張って努力していると、突然、たくさん依頼が来るようになります。」

「それまではお客様に響いていなかったものが、お客様に響き出すポイントです。」

「お客様があなたの努力に『感動』した、《感動分岐点》です。」


新規事業で《損益分岐点》を超えるのは、そうそう簡単な事ではありません。

しかし福島先生は、「ちょっとやってみて儲からないから辞めちゃえ。」じゃなくて、「もうちょっと、もうちょっと」「これでもかぁ〜、これでもか。」っと努力してみよう!っと教えてくれたのです。


福島先生はたとえ相手が『お金基準の価値観』であっても、《損益分岐点》を超えるにはお客様の『感動』が必要である事を教えてくれたのです。


あなたの努力は、きっと実ります。


《感動分岐点》超えを目指して。


さぁ、また明日も頑張っていきましょう。


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いつも他人の悪口ばかり言っていると

必ず自分に帰ってくるよ。


いつも恐い顔で歩いていると

必ず恐い顔で睨まれるよ。


いつも他人を騙していると

必ず自分も騙されるよ。


いつもコミュニケーションを取らないで勝手な事ばかりしていると

必ずあなたも勝手な事をされてしまうよ。




いつも誰かのために頑張っていると

あなたのために頑張ってくれる人と出会えるよ。


いつも明るい顔をしていると

あなたの周りも明るく輝いてくるよ。


いつも笑顔でいると

みんな笑顔を返してくれるようになるよ。


いつも正しい道を指し示していれば

あなたが迷った時に、誰かが正しい道を教えてくれるよ。




引き寄せの法則も

メンターも

ブーメラン理論も

みんな一緒だね。




次元を飛び越えて

あるべき姿に向かってるのかも知れないね。
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こんばんは、アキバです。


突然ですが、革新する組み合わせを見つけてしまいました。



これを読んでから、

人生が楽になる 超シンプルなさとり方 (5次元文庫 ト 1-1)


これを読んでみて下さい。

メンタリング・マネジメント―共感と信頼の人材育成術


自分に変化を感じなければ、もう一度



これを読んでから、

人生が楽になる 超シンプルなさとり方 (5次元文庫 ト 1-1)



これを読んでみて下さい。

メンタリング・マネジメント―共感と信頼の人材育成術


自分に変化をかんじたら、今まで購入したけれども全く無駄だったと思う情報商材やマニュアル本を引っ張り出してきて、改めて読んだり、聞いたりしてみて下さい。


きっと驚きますよ。


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