タグ

タグ:人財

5

カテゴリ:
こんばんは、アキバです。

今日は、人材教育のお話です。


以前、Mr.メンターの福島先生(株式会社アントレプレナーセンター代表取締役)のセミナーで、こんなお話を聴かせていただきました。

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇

福島先生が小学校に講演に行かれた時のこと。

生徒ひとり一人に「将来の夢」を聞いたところ、ある生徒からは「ティッシュ配りをやりたい!」っと言われ、またある生徒からは「スーパーのレジをやりたい!」と言われ、福島先生は《嗚呼、最近の子供達は、なんて夢の無い子が増えてしまったんだ》っと愕然としてしまいました。

その場では、「もっと大きな夢を持たなければダメだ」っというような終わり方をした後、福島先生は校長先生から、こんなお話を聞いたそうです。

「子供達はねっ、その仕事をしている人の表情をちゃんと見てるんですよ。」「そのティッシュ配りの人も、スーパーのレジの人も、きっと素晴らしい笑顔で仕事をしていたんでしょう。」


これを聞いた福島先生は、ハッと目が覚めたような気がしたそうです。

そして、校長先生にお詫びをして反省し、たとえ小さな事にでも夢を持つことが出来るという事を子供達から教えてもらい、子供達に感謝されたそうです。

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇



職人気質の親方にお弟子さんが付いて、そのお弟子さんが成長するのは、親方の『匠の技』と『志』が素晴らしい事に、お弟子さんが尊敬の念を抱いているからでしょう。

子供達から見れば、楽しそうに一生懸命仕事をしている姿に憧れを抱いて、「あんな仕事をしたいなぁ。」っと純粋に感じているのでしょう。


人はそもそも、特に意識していなくても自分が尊敬している人の意見は謙虚に受け入れ、尊敬出来ないような人の意見は右から左へ受け流すか反発する事がほとんどです。

子供達にとっては、尊敬よりも『楽しそう』とか『かっこいい』といった憧れが優先されますが、「あんな大人にはなりたくないなぁ〜。」っという人の意見は右から左へ受け流すか反発するでしょう。


それを、会社であれば役職・階級、学校であれば先生と生徒といった『序列』によってコントロールする事が可能でしょうか。

自らが日々努力して謙虚に成長しようとせず、利権の上にどっかりと腰を下ろして指示・命令をしているようでは、人は育てられません。


人を育てようと思ったら、自分自身が成長しようと思うことです。

自分自身が尊敬される人になるように、日々努力する事です。


先ほども申し上げましたが、尊敬出来ない人から何を言われても、ほとんど聞く耳を持ちません。


何故なら、あなたが尊敬していない第三者から「こうしなさい。」といきなり言われても、謙虚に「はい。」とは言わないでしょう。

あなたが「あんな人にはなりたくない。」っと思っている人から、「俺の言うとおりにしていれば間違いないから。」っと言われても、「わかりました。」っと謙虚に言えないでしょう。
(面倒くさいから、その場しのぎでの「わかりました。。。。」はあるかも知れませんが。)


『序列の価値観』により、自分は「上司だから偉いんだ。」なんて思っていたら、部下は育ちませんよ。
同じように、「自分は《先生》だから偉いんだ。」なんて思っていたら、人は育てられません。


ノウハウやテクニックだけで人を育てる事なんて出来ないのです。


ですから、私達は日々「これでもか〜、これでもか。これでもか〜、これでもか。」っと自己革新の努力をするべきなのです。


勿論、無理をする必要はありません。

自分らしいやり方で、自分らしいペースで努力すれば良いのです。


人を無意識のうちに『序列の価値観』で上下に分類したり、何でも勝ち負けで判断したり、業務上境界性パーソナリティ障害の特性のように常に人を敵・味方に分類してしまう事が人を育てる上での障害になります。


人と人とは、まずお互いを認め合う事から始まります。



相手を認め、自分を認めてもらう事。



人を育てる事とは、すなわち自分自身を育てる事。



過去90日間に書かれた、経営理念を含む日本語のブログ記事
テクノラティ グラフ: キーワード「経営理念」に関するグラフ
このグラフをブログに貼ろう!


テクノラティお気に入りに追加する


人気かな?
5

カテゴリ:
こんばんは、アキバです。


世の中には、「ビジネスモデルこそ一番大切だ」とか「社内における人間関係が一番大切だ」とか「なんだかんだ言ったって、売り上げ上げてくる社員が一番大切だ」とか「上司の言う事を聞いて、自らも積極的に経営者意識を持って仕事をする社員が一番だ」とか、人それぞれいろんな意見や考え方がありますよね。


そこで本日から、《『経営理念』を機軸とする理由》と題しまして、何故『経営理念』が一番大切なのかを明らかにしていきたいと思います。



一夜目の今夜は、〜其の壱・コレだから一番大切なんです〜をお送りいたします。




『経営理念』により、組織やチームが向かうべき方向が明らかになります。

『経営理念』によりお客様は、その組織やチームが自分達に何をしてくれるのかが明らかになります。

『経営理念』により社員やメンバーは、自分がやりたい事と組織やチームがやるべき事が一致しているのか、ズレているのかを確認する事が出来ます。

『経営理念』により、お金ではまとめる事の出来なかった組織をまとめる事が出来ます。

『経営理念』により、リスクマネジメントが出来ます。

『経営理念』により、不祥事を未然に防止する事が出来ます。

『経営理念』により、社員やメンバーひとり一人が自立し、積極的・能動的になります。

『経営理念』により、「答えの出ない会議」がなくなります。

『経営理念』により、ぶら下がり社員がいなくなります。

『経営理念』により、難しい経営理論や戦略を学んで実践するよりも早く成果を上げられるようになります。

『経営理念』により、セルフマネジメント化が進みます。

『経営理念』により、貢献度の高い社員やメンバーが増加します。

『経営理念』により、貢献度の高い組織やチームになります。

『経営理念』により、『価値観に対する意識』が研ぎ澄まされます。

『経営理念』により、社員やメンバーひとり一人がマーケティング的な発想を持てるようになります。

『経営理念』により、会議がスムーズかつスピーディーに終わるようになります。

『経営理念』により、売上ではなく利益を大切に考えるようになります。
『経営理念』により、良い会社になります。

etc............


「屁理屈だ」と思われる方も、「そうだよね」と思われる方も理由は次回の〜其の弐〜の巻きから。

お楽しみに。


過去90日間に書かれた、経営理念を含む日本語のブログ記事
テクノラティ グラフ: キーワード「経営理念」に関するグラフ
このグラフをブログに貼ろう!

テクノラティお気に入りに追加する

人気かな?
5

カテゴリ:
こんばんは、ご無沙汰いたしましたアキバです。

久しぶりに、たっぷりと休暇をいただき、風邪を治しつつ体を鍛え直してきました。


さて、今夜は最近発見いたしました『序列の価値観』の亜種についてご紹介いたします。


最近では、いろいろなところで縦社会の序列ではなく、『フラットな組織』が有効である事を見聞きするようになりました。

高度情報化社会において、より専門性が求められるようになった結果、組織の形態はフラットかつ広いネットワークである事が望ましくなってきたのです。

(念のため補足しますと、インターネットやデジタル放送など情報のインフラが素晴らしく発展したため、世の中には情報が溢れ、多少の事であれば一般の人でも調べがつくようになった結果、専門家はより専門性を求められ、かつ一般の人がにわかに覚えてしまった部分的な専門知識が有効か否かを指摘してあげつつ、正しい方向に導いてあげる必要性が出てきたという事です。)


その『フラットな組織』を構築する時に阻害要因となるのが、『序列の価値観』です。


『序列の価値観』につきましては、これまで何度かご説明しております通り、「自分の方が序列が上」という事を「地位」「知識」「ノウハウ」「スキル」「容姿」「お金」など様々な事で他人と比較して、「自分の方が序列が上」だと安心したり嬉しかったりする『価値観』です。

このように表現すると、特に悪いものには見えませんが、『序列の価値観』が強くなってくると《勝ち組と負け組》のように公然と差別化するようになり、しまいには家族や友達関係においても、一部の動物のように『完全序列』的な見方をするようになってしまいます。


実はこの『序列の価値観』、子供の頃は強めに出てしまっている子がよく見受けられます。

「俺の方が、俺の方が‥‥」とか、「俺だって、俺だって‥‥」という子です。

10代、20代くらいまでは一生懸命頑張るために、負けず嫌いで「俺の方が、俺の方が‥‥」とか、「俺だって、俺だって‥‥」と言うのも悪い事ではありませんし、逆に有効な動機付け要因にもなります。


しかし、30代を過ぎて徐々に世間全体を視野に入れてまとめる必要が出てきた時に、まだ「俺の方が、俺の方が‥‥」とやっていると、次第に《人の上に立たないと気が済まない》ようになってきてしまいます。


ですから、専門性を持った社員やメンバーによる『フラットな組織』を組もうとした時に、『序列の価値観』を持った社員やメンバーは他の社員やメンバーを100%信頼して仕事を任せる事に無意識の抵抗感を感じたり、フラットではなく序列を付けたくなってしまいます。



実は最近の観察で新たな問題が浮上してきました。


それは、私が考えていた『序列の価値観』とは別の『序列』を強烈に求めている人に出逢った事がきっかけでした。


幼少の頃から受験戦争で人の上に這い上がるための教育を受け、同時に大人は出世のために同僚を蹴落としてでも這い上がっていた時代が残した結果が、『序列の価値観』です。

先にも紹介いたしましたが、負けじ根性で一生懸命頑張ったりする事もあるので、一概に悪い事ではなく良い部分もあります。


ですが、そこに『共依存』が同居し始めた事により、表面上は『序列の価値観』は持っていないように見えても、実は《最も強烈な『序列』》を心に持っている人が増えてきたようなのです。


「自分の方が序列が上」という事を「地位」「知識」「ノウハウ」「スキル」「容姿」「お金」など様々な事で他人と比較して、「自分の方が序列が上」だと安心したり嬉しかったりする『価値観』を、私は『序列の価値観』と名付けました。


しかし、《最も強烈な『序列』》は、人間性そのものを判断するものでした。


「地位」「知識」「ノウハウ」「スキル」「容姿」「お金」といったものについては、万人紙一重でさほど変わるものではなく、あくまで《その人自身の人間性》が素晴らしければ、世の中の事が全て上手く行くという考え方です。


さっと読まれた方は、「ごもっとも!」とか「その通り!」っと思われたのではないでしょうか?
表面上はその通り、正しい事ですし、「人間性が素晴らしい」という事は間違いなく、最も追求すべき事です。


それでは何が問題かと言うと、実はその裏側もしくは深部に《人間性が素晴らしくない人》と《人間性が素晴らしい人》を自分の尺度で計り、『序列』もしくはゼロサムで分類している影が見えてきたのです。


これは『共依存症』までいかないにしても、正しく強く優しい誰かに頼りたい自分の現れだと思います。


高度情報化社会の到来は、入手する事が出来る情報の質と量のみならず、スピード=時間まで変化させてしまいました。
二次元が平面、三次元が立体、四次元は時間も含めた空間だと仮定すると、時間の変化は四次元にまで影響を及ぼしている事になります。

最近は激動の時代と言われ、思考の枠組みが変化するパラダイム・シフトが起こるとも、実際にパラダイム・シフトが起き始めているとも言われています。


世の中に大きな変化の予兆があり、それが何なのかがわからない環境にさらされていれば、誰しも不安です。


幼少期から真面目に《教えられて》育ち、親からは《必要以上に大切にされて》育った結果、自立性に欠ける『共依存』が芽吹きます。

そんな『共依存』傾向を持った人に、世の中の環境という逃れられない『不安』が押し寄せて来れば、当然のごとく正しく強く優しい誰かに頼りたくもなるでしょう。


ところが、世の中の環境という逃れられない『不安』をより強く感じるようになってくると、《アキバの動物からカリマス理論》により、無意識に他を排除しようとし始めるのです。

‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡

《アキバの動物からカリマス理論》

『知らないモノ』は『不安』を生み、『不安』を解消するために、『不安』から『逃避』したり、『逃避』しきれない場合には『不安』要因を『攻撃』する事により解消しようとする事。

‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡‡



この場合に排除しようと無意識に思ってしまう対象が、《人間性が素晴らしくない人》と自分の尺度で判断した人です。

自分を世の中の環境という逃れられない『不安』から守るためには、自分の尺度で《人間性が素晴らしい人》が一番、『安心・安全』です。

ですから、まず当然のごとく『安心・安全』を選ぶでしょう。


しかし、それでも『不安』な状況が続けば、『不安』から『逃避』したり、『不安』を『攻撃』したりし始めます。

その対象が、自分の尺度で計った《人間性が素晴らしくない人》となってしまうのです。


こうなってしまうと、自分の周りに厚い殻が出来て、他人の意見を何でもナチュラルに聞いてみる事が出来なくなってしまいます。

自分が認めた人でない限り素直に意見を聞いてみる事が出来なくなり、せっかくのチャンスを逃してしまう事も多くなります。

それ以上に、《人間性が素晴らしくない人》はダメな人、《人間性が素晴らしい人》は良い人と自分の尺度で決め付けるようになるため、《関係ない人》や《敵》も当然のごとく増えてしまう事さえあるのです。



世の中は激動の時代だからこそ、強いリーダーが必要だというのもわかりますし、正しい方向に導いて欲しいという欲求があるのもわかりますが、《自分にも強いリーダーになったり、他の人達を正しい方向に導いてあげる事だって出来るんだ》という事を忘れないでください。

そして、そのチャンスを広げる自己革新の入り口が、『謙虚な心』です。
他人の意見を素直に謙虚に受け止め、良いところは吸収させていただき、悪いところは指摘させていただけば、お互いが成長する事が出来ます。


しかも、もっとナチュラルに、自然体の自分でいられるようになるのです。


勿論、『謙虚な心』を持つには同時に『強い心』や『暖かい心』も兼ね備えていなければなりません。


それでも『人』ですから、金八先生がおっしゃる通り「人と人とは支えあってこそ人」なのですから、例え完璧ではなくても「そうしてみよう!」っという決断が、その一歩を刻むのです。


勇気を持って、自分らしい自分のやり方を見つけるために、さぁ一歩踏み出しましょう。


過去90日間に書かれた、経営理念を含む日本語のブログ記事
テクノラティ グラフ: キーワード「経営理念」に関するグラフ
このグラフをブログに貼ろう!

テクノラティお気に入りに追加する


人気かな?
5

カテゴリ:
こんばんは、カリマスコンサルタントのアキバです。


昨日「『新しいピラミッド型組織』はこれから進化し始めるのでしょう。」っとお伝え致しましたところ、一晩で進化しました。


そこで、本日は『新しいピラミッド型組織』〜其の弐〜をお伝えします。

はじめに、おさらいです。




『フラットな組織』

・その組織やチームならではの『本来の価値=存在価値+付加価値』をお客様に提供する事により、お客様にどのような貢献をしていきたいかを宣言する『経営理念』があり

・その『経営理念』に『共感・共鳴』した社員やメンバーが集まり

・その『経営理念』に基づいた『ミッション=使命』を遂行する為にそれぞれの社員やメンバーがどのように貢献出来るかを自発的に宣言し

・社員やメンバー同士はお互いに認め合い、信頼し合って

・お互いに支援し合いながら

・課題に応じて集まったり分散したりする事が出来る

・有機体的組織




『新しいピラミッド型組織』

・『フラットな組織』における意思決定を円滑に行うために

・より重要な課題に取り組む権利を持っている者=責任を取る事が出来る者を

・業務分掌により明確化し

・『意思決定』のスピードを早め

・組織内の『意・思』統一が図られた組織




昨日は、社員やメンバーの『意・思』が経営理念からブレないようにリーディングする事が出来るリーダーが大切だという事で締めました。

管理をするのではなく、リードする事が大切だという事です。


しかし、『経営理念』そのものを時代やトレンドに応じて変化させる事は、必ずしも間違いではありません。

そうなると、《『意・思』が経営理念からブレていないか》も《『経営理念』自体が全員の『意・思』からズレていないか》も共に正しくなります。



勿論、本質的なところから外れてしまうのは悪い事ですが、何も「一度決めたものは絶対変えてはならない」訳ではないでしょう。


大切なのは、『その組織やチームでなければ提供する事が出来ない』という部分です。

そこに『共感・共鳴』した社員やメンバーが集まっているのですから、『その組織やチームでなくても出来る』のであれば、他の組織やチームでも良い事になります。



他の組織やチームでも良いのであれば、比較する対象として『お金』か『居心地』といった部分が注目されるでしょう。

そうなると、「給料をあげろ!」「ボーナスをあげろ!」「もっと仕事をしやすい環境にしろ!」「あの会社はこんなに福利厚生が充実してるんだから、うちもそうしろ!」っといった声が自信のない社員からあがり、自信のある社員は給与・報酬・福利厚生の条件の良い会社に転職してしまうでしょう。




大切なのは、『その組織やチームでなければ提供する事が出来ない』という部分です。


そう、社員やメンバーの『意・思』=意見や意識、思いといったものをリーダーが集計して管理する事が『新しいピラミッド型組織』における管理なのです。


『フラットな組織』で成長した個々の社員やメンバーからの意見や意識・思いを、管理職であるリーダーが取りまとめ、経営に活かす事により組織も共に成長する事が出来るのです。



『新しいピラミッド型組織』における管理職者が管理すべきもの。

社員やメンバーの『意・思』


『成長するピラミッド型組織』の誕生です。


過去90日間に書かれた、経営理念を含む日本語のブログ記事
テクノラティ グラフ: キーワード「経営理念」に関するグラフ
このグラフをブログに貼ろう!


テクノラティお気に入りに追加する


人気かな?
5

カテゴリ:
こんばんは、カリマスコンサルタントのアキバです。

今日は借りません。

っていうか、本当は「へへっ、カリスマを間違ってカリマスなんて言ってるよ!はっはっはっ!」なんて笑って頂いてから本題に入りたいなぁ〜っと思いまして、『カリマスコンサルタント』としたところもあるんです。
笑いでリラックスして頂いてから本題に入る、いわゆる「アイスブレイク」ってやつです。



えっ、「寒くて逆に固まった?」


失礼致しました。


それでは、本日は短くスパッと参ります。


『フラットな組織の巻き』や『夏休み特別企画〜子供も一緒に組織論〜の巻き』等でもお伝え致しました通り、高度情報化社会となった現代において、『より専門性の高い』『機能分離した』『フラットな』組織が理想的になって参りました。


深い専門性を持った者がネットワークで結ばれた形がフラットであり、それは単に社内のみならず、直面する課題に合わせて有機体的に集合・分散する組織を意味します。


さて、ところが『フラットな組織』には問題点もあります。


『共依存化』が進んでいる場合はなおさらですが、『責任』を誰が取るかという問題です。


株式会社アントレプレナーセンターの福島先生は、「上司は部下よりも、もっと難しい問題に挑戦する権利を持っている」っと教えてくれました。

そう、難しい問題に挑戦する権利=すなわち責任を取ることが出来るという事です。


ですから、例えフラットな組織であっても、業務分掌を明確化し、責任の所在と個々の社員やメンバーの業務領域を決めておく必要があります。


逆に言うと、個々の社員やメンバーの業務領域を明確化する事により、イレギュラーな業務による時間の消費が減少し、結果として業務スピードは早くなるでしょう。

責任の所在を明確化する事により、決済権の所在も明確になり、結果として意思決定スピードは早くなるでしょう。


そうして出来上がった責任の所在=難しい意思決定をする権利による階層がピラミッド型となり、結果として従来と同じように見える『新しいピラミッド型組織』となります。


この『新しいピラミッド型組織』にも『管理職』は重要な役職です。


『意思決定』をする権利を階層としていますので、管理の対象が違います。


従来のような『お金=売上、利益』や『行動』管理は、『フラットな組織』においては個々の社員やメンバーが自立して能動的に行う事が前提です。


『新しいピラミッド型組織』における管理は、『意・思』です。
他の社員やメンバーの意見や意識、思いがしっかりと経営理念に向かっていられるか否かをリードしてあげる事。


それが『新しいピラミッド型組織』の管理です。

『管理』というと『指示・命令』による強制的なイメージがありますので、『管理』という言葉は正しくないかも知れません。



『意・思』をリードしてあげる事が出来るリーダー。


自立して相互支援し合う有機体的フラットな組織。


『新しいピラミッド型組織』はこれから進化し始めるのでしょう。



過去90日間に書かれた、経営理念を含む日本語のブログ記事
テクノラティ グラフ: キーワード「経営理念」に関するグラフ
このグラフをブログに貼ろう!

テクノラティお気に入りに追加する

人気かな?
5

こんばんは、カリマス(借ります)コンサルタントのアキバです。


今日は、爬虫類脳と呼ばれる脳幹がアイデンティティを守るために「こんな風に影響しているらしい」という噂話をお借りして、『序列の価値観』を明確化したいと思います。

経営者育成をされている和尚様である竹内日祥様の著書《企業再構築の仕組み バリュー・マネジメント》

企業再構築の仕掛け バリュー・マネージメント―激動の乱世、変革への挑戦


にあります通り、高度情報化社会の現在において、自分と他人の関係性を見つめ直す必要性が出てきたようです。

《企業再構築の仕組み バリュー・マネジメント》に書かれている分離思考の自我と統合の思考の自己は、辞書で調べると次のような意味となります。


【 自我 】

哲学で、認識・意志・行動の主体として、外界や他人と区別されて意識される自分。


【 アイデンティティ 】

自己が他と区別されて、ほかならぬ自分であると感じられるときの、その感覚や意識を言う語。


【 自己 】

自分自身。おのれ。


《企業再構築の仕組み バリュー・マネジメント》に書かれている『統合の思考』を間違って解釈すると、心理学における『共依存』と同様になってしまうため、注意が必要です。

『統合の思考』は、あくまでも『自立』の先にあるものです。
(この部分につきましては、長くなりますので別の機会にお伝えします)




さてさて、それでは脳幹とアイデンティティのお話から参りましょう。

※ここからはあくまでも、私が聞いた噂話に基づいた私見です。学術的な証明等は取れておりませんので、ご了承下さいませ。



人間には爬虫類脳のと呼ばれる脳幹と、感情を司り人類にしか無いとされる大脳新皮質があります。

自我を形成するアイデンティティ(自己が他と区別されて、ほかならぬ自分であると感じられるときの、その感覚や意識)は大脳新皮質にて形成されます。

簡単に言うと、自分は他人と比べてどうなのか?と言う事を多角的に考え(感じ)ているという事です。

なぜ括弧書きで感じていると表現したかというと、あえて意識的に考えている訳ではなく、無意識に考えているようだからです。



『序列の価値観』を説明するたびに申し上げております通り、大人は戦後日本の復興と高度成長期を支えた原動力として「24時間戦えますか?」っと多少の無理は承知で頑張って来ました。そして、子供達は受験戦争に勝つ為の教育を受けて育つようになりました。

大人は競合他社に勝ち、出世の為に同僚に勝ち、子供は一流校に入る為に同級生に勝つ事が目標になりました。


本来であれば、人間性や強い心が育った上での目標の筈です。

「人生の目的」や「自分が他人にどのような貢献をしたい=自己理念」が抜け落ちた状態で「勝ち抜く」事を「目標」とすれば、目的と目標が同一化してしまうのも仕方がないかも知れません。


受験戦争用の教育を受けて育てば、学歴による自己と他の区別をする事が当たり前になるでしょう。

そこから派生して、資格の有無も同様に区別のポイントになります。

また、社会人になれば上場会社と非上場会社の違いや、役職等が区別のポイントになるでしょう。

学歴、経歴、資格、役職などで他人に勝つ事が出来ない場合には、社会一般的な尺度としてお金=が基準になりがちです。

こうして「他人に勝つ」事を目的として生きているか、好きな事だけするためのお金を儲けるための手段として仕事するようになります。

こうなると、学歴や資格、会社の規模や役職等、あるいはお金基準で「他人に勝っている部分」を基にアイデンティティを形成するようになるのでしょう。



このアイデンティティがまさしく『序列の価値観』や『お金基準の価値観』の基となっているのです。


自分と他人を地位や学歴・資格、あるいはお金や知識といった基準の『勝ち負け』により無意識に区別してしまうのが『序列の価値観』です。


そうして「他人に勝つ」事が目的となって形成されたアイデンティティに対する他人の反応や意見に対して、脳幹からの指示・反応があります。



脳幹とは爬虫類脳と呼ばれ、簡単に言うと二元論的な○×の反応をするそうです。


私が動物からお借りしている反応モデルとしては、


知らないモノ

不安

脅威

逃避

攻撃

といった一連の流れを形成しております。


ある意味これは哺乳類的なのかも知れません。


脳幹が二元論的な反応と非常に限定的な事も、爬虫類脳と呼ばれるゆえんなのでしょう。


さて、自分のアイデンティティに対して他人から批判的な反応や意見を受けた場合、脳幹はどのような反応をすると思いますか?


はい、その通りです。


二元論ですから「×」です。

批判的な反応や意見をした他人を「×」、つまり敵もしくは有害とみなすそうです。


そうして自分のアイデンティティを認めてくれた上で、『序列』を上げるために有効な人意外は敵もしくは有害、あるいは関係ない人に分類してしまうのが、『序列の価値観』による弊害です。


簡単に言うと、アイデンティティの似たもの同士でまとまっていた方が、脳幹が楽なのでしょう。

こうなると、他人を認めた上で自己を確立する『自立』にも障害となります。

自分と他人の境界線を引けなくなり、むしろ境界線を引かない方が脳幹としては「○」に近いでしょうから、心地よくなりますね。

自分と他人の境界線を引けないという事は、まさしく『共依存』です。



『序列の価値観』『お金基準の価値観』『共依存』いずれにしても、解決策は『本来の価値観』に立ち戻って、『本質』を追求する事です。


『序列の価値観』であれば、本当に学歴や地位、資格、知識が他人よりも勝っていれば、人間としても上なのか?
そうだとしたら、「下」とみなした人々とはどのように接するのか?
果たしてそれは、本当に正しい事なのか?
っという事を本気で真剣に考える事です。


是非とも、お互いが自立して、お互いに支援し合える社会を一緒に目指しましょう。


過去90日間に書かれた、経営理念を含む日本語のブログ記事
テクノラティ グラフ: キーワード「経営理念」に関するグラフ
このグラフをブログに貼ろう!

テクノラティお気に入りに追加する

人気かな?
5

カテゴリ:
こんばんは、カリマスコンサルタントのアキバです。

今日は、私が社会人になって一番はじめにお世話になりました、金万証券の米田専務から借ります(カリマス)!

あっ、いきなりですが、金万証券は買収されたので、もうありません。
米田専務も、もうご勇退されています。


さて、アキバは金万証券に大学3年生の時からお世話になっていました。
その頃は会社案内を学生向けにリニューアルするお手伝いをさせて頂いておりました。

そんな関係で、正式な入社後は総務部に配属されました。


バブル崩壊後でしたが、リクルーターとしての仕事を頂きながら、人事も勉強させて頂きました。

ある日、米田専務に食事に誘って頂きました。
(っと言うよりも、かなり頻繁に連れて行って頂いてました。改めて、ご馳走様でした)

【その時のひと言】

「にゃきばくん、これからは人に財産と書いて『人財』にゃあ」


あっ、すみません、ちょっとそんな感じで話されてましたので、つい久しぶりにマネをしてしまいました。
m(_ _)m


『人は材料や部品、歯車ではなく、会社にとって財産なんだよ。』っと教えて頂いたように記憶しています。


あえて『記憶している』というのは、実は残念ながら、その当時は自分の中で咀嚼して理解しきれていなかったからです。


特に『会社にとって』という言葉が、しっくりきませんでした。


会社はそれだけ大切に思ってくれてるのかぁ‥‥
口がぽっかり開いています。

会社から見て‥‥‥‥


自分の外から見て『財産』


【それでは、自分自身を内側から見たときに、それだけの価値があるのか?】


ここに辿り着くまでに、アキバの場合は相当時間が掛かりました。


外から見た『価値』



内から見た『価値』

【経営理念における社会貢献の方程式の巻き】でお伝えしました通り、『価値』は需要供給曲線で表す事が出来ます。


「君が側にいてくれるだけで、私には財産なんだよ。」とか、「親友はお金では買えない一生の宝物」なんて、よく聞く言葉ですよね。


それだけ『自分の価値』を高く評価してもらっているにもかかわらず、自分は価値を高める努力をしなくても良いのか?

いつの日か、そう思うようになりました。


需要側の評価する『価値』が高いのに、供給側の持っている『価値』が低いとバランスが取れません。

それでも『期待』して頂いているのですから、人は自らの価値を高める努力をした方が良いのです。




《価値を高めよう!》


『存在価値+付加価値』が価値の基準です。


【自己革新〜悪魔の章〜】でもお伝えしました通り、市場における判断基準は、存在価値+付加価値です。


『存在価値』を高めるのに有効な言葉として、『有言実行』があります。


「自分は何が出来ますよ〜」っと宣言する事により、相手に自分の存在を確認してもらう事が出来ます。

より多くの相手に対して宣言していれば、より多くの相手に自分の存在を確認してもらう事が出来ます。

より多くの相手に必要性を感じてもらえれば、需要が多い状態と言えます。

需要が多いという事は、存在価値が高いという事です。


ただし、ここで注意しなければならないのは、『必要かどうか?』は相手が勝手に決めるという事です。

【自己革新〜悪魔の章〜】でお伝えしました通り、相手が必要性を感じていないのに売り込むのは、『押し売り』です。

ですから、マーケティングの感覚とか、『察する』感覚を持っていた方が良いのです。


『有言実行』
宣言した事を、宣言した通りに実行する事が大切です。

宣言だけして実行出来ていない『有言未実行』が続くと、「言ったはいいけど、いつやってくれんの」っとフラストレーションが溜まります。

そして、宣言だけして実行しない『有言不実行』となると、そのフラストレーションが爆発して、強烈な『不信感』が生まれます。


価値=『こんな事が出来ます』『こんな事を知っています』『こんなにいい声で話す事が出来ます』千人いれば千差万別です。あんまり難しく考えずにそんな自分が存在している事を宣言してみましょう。


宣言した事を実行し続ける事により、認知度が高まって需要が生まれる場合もあります。

『継続は力なり』です。


実際はこのケースの方が多いでしょう。

何かを始める時に、初めからスキルやノウハウが高い天才的な人なんて、ほとんどいません。

少しずつでも『心・気持ち・情熱』を込めて努力・実行し続ける事により、スキルやノウハウは蓄積されてくるのです。

そして、そのスキルやノウハウが溜まり、精度が高まってくると、一気に多くの人から必要とされるポイントに到達します。

このポイントを『感動分岐点』と言います。

より多くの人が感動する状態にまで成長した事により、需要が爆発的に増加するのです。

っと、『感動分岐点』について株式会社 アントレプレナーセンターの福島先生が教えてくれました。
(すみません、またお借りしました)



『何が出来ますよ〜』という存在価値に対して、スキルやノウハウは『どのように出来ますよ〜』という付加価値です。

初めからスキルやノウハウが高い人はほとんどいませんから、誰かのスキルやノウハウをお借りしたり、半端なスキルやノウハウでもお許し頂きながら提供し続けることによって、自分の中に蓄積されていきます。

ですから、付加価値を高める事は自分だけでは無理に近いのです。
ほとんどの場合は、無理です。

スキルやノウハウをお借りした方や、半端なスキルやノウハウでお許し頂いた方に対して、常に感謝の気持ちが大切であり、その感謝に『心・気持ち』がこもっていればいるほど、人脈も広がります。


付加価値が高まった上に人脈まで広がるんですから、こんなに良い事はありません。


人脈が広がるという事は、それだけ認知度が高まる訳ですから、結果として需要⇒存在価値までも高まります。


価値のインフレ・スパイラルです。
アゲアゲです。




さぁ、価値が高まりました。


『材』『財』の違いはなんですか〜?



そう、『価値』ですね。


『人財化』とは、自己成長、自己革新なのです。

そして、それは自分だけではなく、お客様や先輩やいろいろな人々に支えられて達成する事が出来るのです。

ですから、いろいろな人がお互いに支え合っていけば、みんな成長しあえるのです。


金八先生は言っていました。

『人と言う字は支えあっているから人なんだ。』


アキバはいまでも、かつての恩師に支えて頂いているんだなぁ〜っと実感し、改めて感謝致します。

米田専務、ありがとうございます。



そして今日も、自己革新!

企業再構築の仕掛け バリュー・マネージメント―激動の乱世、変革への挑戦




相互支援型社会を創出しましょう!

メンタリング・マネジメント―共感と信頼の人材育成術



↓今日もクリック、ありがとうございます!↓
人気blogランキングへGO!

このページのトップヘ

見出し画像
×